Ley de Protección del Empleo: nuevos contratos con diferentes empleadores

Quedó promulgada la Ley 21.263, que modifica y perfecciona la Ley de Protección del Empleo, al tiempo que flexibiliza transitoriamente los requisitos de acceso e incrementa el monto de las prestaciones que entrega el Seguro de Desempleo.

“Ésta es una excelente noticia para muchos trabajadores que están cobrando su seguro de cesantía y a otros miles que, a pesar de estar sin empleo, no podían acceder a este beneficio”, declaró la ministra del Trabajo y Previsión Social, María José Zaldívar.

UN NUEVO ARTÍCULO.

La normativa que perfecciona Ley de Protección del Empleo introdujo un artículo que otorga la posibilidad a los trabajadores de suscribir nuevos contratos con diferentes empleadores. Según el Artículo 17, los trabajadores acogidos a la Ley de Protección del Empleo “para compensar la caída de sus ingresos mensuales, podrán celebrar nuevos contratos de trabajo de carácter transitorio con otros empleadores, sin que por ello pierdan el vínculo laboral ni el pago de las prestaciones provenientes del seguro de cesantía”.

Hablamos con José Ignacio Arteaga, abogado de Abdala & CIA; y Mario Birchmeier, asesor legal de Achet; para comprender mejor esta nueva normativa.

Arteaga explicó que la Ley de Protección del Empleo autoriza, “sin distinción”, a los trabajadores acogidos a suspensión de contrato de trabajo y a los trabajadores con pacto de reducción de jornada a celebrar nuevos contratos, de carácter transitorio, con otros empleadores.

Artículo 17 de la ley 21.263“Los trabajadores y trabajadoras acogidos a las disposiciones de los Títulos I y II de la ley Nº 21.227, para compensar la caída de sus ingresos mensuales, podrán celebrar nuevos contratos de trabajo de carácter transitorio con otros empleadores, sin que por ello pierdan el vínculo laboral ni el pago de las prestaciones provenientes del seguro de cesantía, y no será aplicable respecto de ellos lo dispuesto en el inciso primero del artículo 14 de dicha ley.”

¿QUÉ PASA CON LA CLÁUSULA DE EXCLUSIVIDAD?

El ojo queda puesto en lo que respecta a la cláusula de exclusividad en el contrato de trabajo que algunos empleadores mantienen. Al respecto, Birchmeier señaló que “según la doctrina de la Dirección del Trabajo no existe inconveniente legal alguno para que se estipule en el contrato de trabajo que el trabajador deba prestar sus servicios con exclusividad para su empleador, es decir, que se estipule una prohibición al trabajador de ejecutar negociaciones dentro del giro del negocio del empleador. En tal caso, la exclusividad o la prohibición produciría el efecto tanto dentro como fuera de la empresa”.

Más en detalle, Arteaga explicó que “se estima, atendido la disposición de la ley, no opera la exclusividad, ya que excepcionalmente se permite celebrar contratos de carácter transitorio con otros empleadores, sin perjuicio de lo que más adelante se indica. Por lo demás, los trabajadores acogidos al Título I de la Ley Nº 21.227, con suspensión del contrato de trabajo, que se traduce principalmente en el cese temporal de las obligaciones que impone a las partes el contrato de trabajo, esto es, para el trabajador, la de prestar los respectivos servicios, y para el empleador, la de otorgar el trabajo convenido y pagar la remuneración acordada, manteniéndose no obstante la vigencia de la respectiva relación laboral (Ordenanza N°1775/9 del 4 de junio de 2020)”.

Según Arteaga, dentro de estas obligaciones “suspendidas” se encuentra la obligación de exclusividad y, por tanto, “mientras dure la suspensión del contrato de trabajo, el trabajador no se encuentra limitado por las obligaciones y prohibiciones establecidas en el mismo, y por tanto podrá suscribir nuevos contratos de carácter transitorio, sin infringir la cláusula de exclusividad”.

OTRA COSA ES CON GUITARRA.

Cosa distinta sucede con los trabajadores acogidos al Pacto de Reducción Temporal de Contrato de la Ley de Protección del Empleo. Arteaga explicó que “toda vez que las condiciones originalmente pactadas en el contrato de trabajo continúan plenamente vigentes, con excepción de lo relativo a jornada de trabajo y remuneraciones, razón por la cual, en el caso de existir una cláusula u obligación de exclusividad, estos trabajadores no podrían suscribir nuevos contratos según lo dispuesto en el artículo 17 de la Ley Nº 21.263 sin infringir lo dispuesto en el contrato de trabajo vigente entre las partes”.

Birchmeier señaló: “Si se pactó reducción de la jornada laboral y en el contrato de trabajo se estipuló que el trabajador debe prestar sus servicios con exclusividad para su empleador, o se estipuló una prohibición al trabajador de ejecutar negociaciones dentro del giro del negocio del empleador, los nuevos contratos de trabajo que celebre con el carácter transitorio con otros empleadores no podrían referirse a servicios que, con su actual empleador, calificaron de exclusivos o respecto de los cuales pactaron la prohibición de ejecutar negociaciones dentro del giro del negocio del empleador”.

Esto se debe, según explicó el asesor legal de Achet, a que “la exclusividad o la prohibición produciría el efecto tanto dentro como fuera de la empresa; y menos podría el trabajador celebrar un contrato con la competencia de su empleador, en cuyo caso el empleador podría poner término al contrato de trabajo sin derecho a indemnización alguna, invocando el inciso segundo del artículo 160 del Código del Trabajo –artículo que detalla los motivos por el cual el empleador puede poner término al contrato de trabajo sin derecho a indemnización– que señala como causal de desvinculación las negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador”.

En todo caso, recordó Arteaga, que “de acuerdo a la normativa que regula la Ley de Protección del Empleo recién publicada el viernes 4 de septiembre, de la vigencia de esta ley se podría establecer que dicha alternativa (celebrar un nuevo contrato) es hasta el 31 de octubre de 2020 o fecha de duración de la suspensión; o al 31 de julio de 2021 en el caso e las reducciones de jornada”.

MODIFICACIONES A LA LEY DE PROTECCIÓN DEL EMPLEO

En lo fundamental, la reforma faculta al Ejecutivo a aumentar en hasta cinco meses la vigencia de la Ley de Protección del Empleo, para que los trabajadores puedan optar a la suspensión de contrato hasta febrero de 2021, que originalmente termina en octubre. Asimismo, incrementa el tiempo del Pacto de reducción de la Jornada Laboral hasta julio del próximo año.

El nuevo estatuto flexibiliza y reduce transitoriamente los requisitos de acceso al Seguro de Cesantía contemplados en la Ley de Protección del Empleo en sus comienzos, permitiendo que muchos trabajadores que están actualmente desempleados puedan optar a ese sistema con solo tres cotizaciones continuas anteriores al término de su contrato o seis cotizaciones mensuales continuas o discontinuas en los últimos 12 meses (siempre y cuando las últimas dos hayan sido continuas y con el mismo empleador).

Asimismo, eleva el máximo de giros hasta siete sin hacer distinción entre trabajadores con contrato indefinido, fijo, o por obra o faena, como establece la ley original; sube los montos que entrega al 55% del salario imponible en el tercer y cuarto giro (con efecto retroactivo al 1º de agosto) y permite incrementar los porcentajes originales (30%) del seguro de cesantía para un sexto y séptimo giro en caso de cumplirse con ciertos paramentos definidos en un decreto supremo, hasta el 45% de la remuneración promedio.

La ministra del Trabajo y Previsión Social, María José Zaldívar, explicó las mejoras a la Ley de Protección del Empleo en el podcast “Chile lo Hacemos Todos” de la Segegob y Archi.