LEY DE PROTECCIÓN DEL EMPLEO

Aspectos prácticos para hacer uso del nuevo estatuto

Si bien la nueva ley plantea una serie de beneficios para trabajadores y empleados, su implementación no es tan simple. Acá explicamos sus principales puntos, requisitos y obligaciones para ambas partes.

El pasado 6 de abril, tras su publicación en el Diario Oficial, entró en vigencia la Ley de Protección al Empleo, herramienta con que el que se busca resguardar a los trabajadores, cuyas fuentes laborales se han visto impactadas por la crisis que generó el Covid-19.

Con esta ley, y ante un mandato sanitario (como el producido por la pandemia del coronavirus) que determine la paralización total o parcial de las actividades laborales o de mutuo acuerdo, se podrá suspender temporalmente el trabajo en la empresa, pero manteniendo el empleo, el contrato y todos los derechos laborales. También establece que si durante el período comprendido entre la declaración de Estado de Catástrofe y la entrada en vigor de la ley, las partes hubieren dado termino a la relación laboral, cualquiera fuere la causal, ambos podrán reconciliar dicho terminó, en cuyo caso podrán acogerse a los beneficios de la ley.

“Esta ley busca proteger los empleos y los ingresos de los trabajadores chilenos, proteger a las pymes y dar un impulso a nuestra economía”, dijo el presidente Sebastián Piñera.

De esta manera, los trabajadores podrán acceder a prestaciones y complementos con cargo al Seguro de Cesantía cuando exista una de estas tres causales: suspensión del contrato de trabajo por acto de autoridad, pacto de suspensión del contrato de trabajo o pacto de reducción temporal de la jornada de trabajo.

1.- SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR ACTO DE AUTORIDAD.

Cuando exista un acto de autoridad que establezca medidas sanitarias o de seguridad que impliquen la paralización de las actividades económicas, se suspenden temporalmente –de pleno derecho y por el solo ministerio de la ley– los efectos de los contratos individuales de trabajo. Lo anterior salvo pacto en contrario de las partes que implique continuar prestando servicios, que deberá constar por escrito.

En este caso, los empleadores deben continuar pagando las cotizaciones previsionales y de salud, únicamente excluyendo las de la Ley de Accidentes del Trabajo, las que se calcularán sobre el 50% de la remuneración que sirve de base para el cálculo de la prestación (sueldo bruto) durante el período que dure la suspensión del contrato. Además, durante este período, no se podrá despedir a los trabajadores salvo la causal de necesidades de la empresa.

Cabe recordar que se permitirá a los empleadores pagar la cotización de pensiones dentro los 12 meses posteriores al término de la vigencia de la norma, sin que se les aplique intereses, reajustes y multas.

¿Quiénes pueden acceder?

A este modelo pueden acceder los trabajadores regidos por el Código del Trabajo, afiliados al Seguro de Desempleo que registren: tres cotizaciones continuas en los últimos tres meses inmediatamente anteriores; o seis cotizaciones continuas o discontinuas durante los últimos 12 meses, siempre que a lo menos registren las últimas dos cotizaciones con el mismo empleador en los dos meses inmediatamente anteriores.

¿Qué trabajadores quedan excluidos del beneficio?

Los trabajadores que no se rijan por el Código del Trabajo y aquellos que no estén afiliados al Seguro de Desempleo; los que tengan un pacto con su empleador que les permita asegurar la continuidad de la prestación de los servicios con posterioridad a la entrada en vigencia de la ley; y los que se encuentren percibiendo subsidio por incapacidad laboral, cualquiera sea la naturaleza de la licencia médica o motivo de salud que le dio origen, durante el tiempo en que perciban dicho subsidio.

¿Cómo se solicita?

El empleador debe solicitar el beneficio –vía online– ante la Administradora de Fondos de Cesantía (AFC) por su o sus trabajadores. El trabajador que fuere excluido de dicha solicitud podrá hacerla directamente ante la Administradora.

  • PACTO DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Los empleadores cuya actividad se vea afectada total o parcialmente por la crisis por el Covid-19, fuera de la vigencia del acto o declaración de la autoridad, pueden acordar –individual o colectivamente– con

sus trabajadores afiliados al Seguro de Desempleo un pacto de suspensión temporal del contrato de trabajo.

Este pacto tiene los mismos efectos y se solicitará de la misma forma que la suspensión del contrato por acto de autoridad (punto 1).

  • PACTO DE REDUCCIÓN TEMPORAL DE LA JORNADA DE TRABAJO.

Los empleadores pueden acordar con el trabajador –individual o colectivamente– reducir hasta el 50% la duración de su jornada de trabajo, recibiendo un complemento de la remuneración con cargo al Seguro de Cesantía.

En este caso el empleador debe seguir pagando la remuneración y las cotizaciones previsionales proporcionales a la jornada. El trabajador percibirá además un complemento a su remuneración con cargo a su cuenta individual por cesantía y, una vez agotado, con cargo al Fondo de Cesantía Solidario que será de hasta un 25% de su remuneración, si la reducción de jornada es un 50% (con tope de $ 225 mil mensuales). Además, mantendrán beneficios como aguinaldos, asignaciones, bonos y otros conceptos excepcionales o esporádicos.

En este caso, tanto el empleador como el trabajador deben cumplir con determinados requisitos para acordar el pacto.

El empleador debe encontrarse en cualquiera de las siguientes situaciones:

  • Contribuyentes de IVA cuya disminución promedio de ventas en un período de tres meses consecutivos exceda un 20% respecto del promedio de ventas en el mismo período de tres meses del ejercicio anterior.
  • Que se encuentre en un procedimiento concursal de reorganización.
  • Que se encuentre en un procedimiento de asesoría económica de insolvencia.
  • Tratarse de empresas, establecimientos o faenas que no puedan paralizar sus actividades y necesiten reducir la jornada de trabajo de sus trabajadores para poder mantener su continuidad operacional o para proteger eficazmente la vida y salud de sus trabajadores.

En tanto el trabajador debe cumplir con un número de cotizaciones mínimas:

  • Si es un trabajador con contrato indefinido: 10 cotizaciones mensuales, continuas o discontinuas, con el mismo empleador.
  • Si es un trabajador con contrato a plazo fijo, por obra, faena o servicio: cinco cotizaciones mensuales, continuas o discontinuas.

¿Cuál es la duración máxima de estos pactos?

Depende del tipo de contrato de trabajo del trabajador: tres meses (continuos) en caso de trabajadores con contrato a plazo fijo, por obra, faena o servicio; o cinco meses (continuos) para aquellos trabajadores con contrato indefinido.

¿Cómo se suscriben?

De forma online en la página web de la Dirección del Trabajo. El empleador deberá ingresar a la página que habilitará la Dirección del Trabajo para este efecto y proponer el pacto a suscribir con el trabajador u organización respectiva. Luego el trabajador o la organización sindical deberán suscribir el pacto digitalmente en la misma página de la Dirección del Trabajo. Ahí se generará un documento que hará las veces de un anexo de contrato de trabajo.

¿Quién fiscaliza el cumplimiento de la ley?

La Dirección del Trabajo, en virtud de sus facultades fiscalizadoras, deberá fiscalizar el incumplimiento de las disposiciones de esta ley, aplicando las sanciones que correspondan y derivando los antecedentes a los tribunales de justicia.

Es importante mencionar que la Ley de Protección del Empleo contempla una norma general aplicable a todos los contratos de trabajo, la cual especifica que durante seis meses o existiendo Estado de Catástrofe, no podrá despedirse a trabajadores invocando como motivo la causal de fuerza mayor o caso fortuito por consecuencias del Covid-19.

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